Mô hình quản trị nhân lực ở Việt Nam

Ở Việt Nam có 3 mô hình quản trị nhân lực :Trong khu vự hành chính sự nghiệp, trong các doanh nghiệp nhà nước và trong khu vực không thuộc sử hữu nhà nước

Mô hình quản trị nhân lực ở Việt Nam

Chúng ta cùng nhau đi tìm hiểu các mô hình này nhé:

1. Khu vực công (hành chính sự nghiệp)

Tuyển dụng nhân lực:

  • Chế độ tuyển dụng suốt đời qua kỳ thi công chức, viên chức.
  • Ứng viên phải đáp ứng được trình độ và lĩnh vực chuyên môn nhất định.
  • Trải qua thời gian thử việc nếu được tuyển dụng.

Đánh giá nhân viên:

  • Đánh giá vào thời điểm cuối năm theo những tiêu chí của từng cơ quan.
  • Các danh hiệu được xét là cơ sở để nâng lương.
  • Quy trình đánh giá dân chủ, công khai và tạo động lực lao động.

Đào tạo và phát triển:

  • Công, viên chức mới được tham gia đào tạo tuy vào nội dụng và chính sách công việc.
  • Trong quá trình làm việc có thể đào tạo để đáp ứng nhu cầu cụ thể khác nhau.
  • Tập trung vào việc trang bị kiến thức chung, bao quát chuyên môn.
  • Chưa chú ý đến tính chuyên môn hóa các chức danh công việc

Thù lao và thăng tiến:

  • Hưởng lương theo hệ thống lương do nhà nước quy định.
  • Công, viên chức khi mới làm việc nhận hệ số lương thấp nhất của bảng lương.
  • Việc thăng tiến diễn ra châm (sớm nhất không quá 12 tháng)
  • Có thể phụ cấp lương, thưởng và phúc lợi khác.

2. Doanh nghiệp Nhà nước

Tuyển dụng nhân lực:

  • Chỉ có giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng là công chức.
  • Hình thức tuyển dụng lâu dài và tạm thời.
  • Chú trọng tuyển dụng lao động nội bộ và thân nhân của người đang làm việc

Đánh giá nhân viên:

  • Thực hiện đa dạng: Theo tháng, quý, hoặc năm.
  • Kết quả đánh giá gắn chặt chẽ với thù lao.
  • Nhược điểm: Tính định tính cao, khó phân định mức độ đạt được các tiêu chí.
  • Đánh giá có tính chủ quan hoặc định kiến

Đào tạo và phát triển:

  • Điều kiện đào tạo đa dạng: kèm cặp tại nơi làm việc, tham gia khóa đào tạo, cung cấp kinh phí,…
  • Đào tạo hướng tới mục tiêu phát triển, hiệu quả đào tạo cao.

Thù lao và thăng tiến:

  • Hệ thống lương nhà nước chỉ có tác dụng để đóng BHXH.
  • Quy chế trả lương riêng, hệ số lương theo quy định của Nhà nước.
  • Thù lao phụ thuộc vào vị trí và mức độ phức tạp của công việc hoặc cấp bậc công việc.
  • Thăng tiến tiền lương phụ thuộc vào khả năng làm việc và đáp ứng công việc.
  • Nâng lương đôi khi đồng nghĩa với đóng và hưởng bảo hiểm cao hơn

3. Doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước

Tuyển dụng nhân lực

  • Chức danh cần tuyền thường là các chức danh tổng hợp.
  • Ứng viên cần tuyển đòi hỏi đa kỹ năng

Đánh giá nhân viên:

  • Khi nhân viên không đáp ứng được yêu cầu công việc sẽ bị sa thải.
  • Ít chính sách thu hút và giữ chân nhân viên hiệu quả

Đào tạo và phát triển:

  • Kèm cặp tại nơi làm việc.
  • Thông qua việc tạo cơ hội và thử thách do người lao động chủ động thực hiện.

Thù lao và thăng tiến:

  • Chưa có hệ thống lương rõ ráng.
  • Mức lương căn cứ cào giá công trên thị trường lao động.
  • Thăng tiến về tiền lương dựa trên giá công thị trường hoặc kỹ năng và kiến thức cao hơn.
  • Thăng tiến phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệp làm việc.
Giới Thiệu

Mô hình quản trị nhân lực ở Việt Nam

ĐT:04.385878097 Email liên hệ

Công ty Công nghệ và Dịch vụ Điện tử Thương mại Việt nam - VBEST chuyên cung cấp các loại máy chấm công, máy kiểm soát truy cập,máy in dập nổi thẻ... cùng với các giải pháp giúp quản lý nhân sự hiệu quả cho doanh nghiệp.

Sản Phẩm Cung Cấp:

Có thể bạn quan tâm:

Speak Your Mind

*